Lai atvērtu personāla atlases aģentūru, īrētu istabu, nolīgtu psihologu, juristu, tirgotāju, vadītājus. Ne tikai uzņēmuma veiksme, bet arī reputācija ir atkarīga no tā, cik kompetenti ir darbinieki. Ja jūsu piesaistītie speciālisti pilnībā neapmierinās klientus - mutiski šī informācija pārāk ātri izplatīsies uzņēmējdarbības aprindās. Tāpēc jau pašā sākumā esiet ārkārtīgi atbildīgs gan pret tiem, kurus jūs nodarbināt, gan pret tiem, kuriem jūs meklējat darbiniekus.
Tas ir nepieciešams
- - telpas;
- - personāls;
- - darbā pieņemšanas tehnoloģijas.
Instrukcijas
1. solis
Uzrakstiet biznesa plānu, kurā pēc iespējas detalizētāk jāapraksta piedāvātais pakalpojums. Izlemiet, kādu personālu izvēlaties - vadības, tehnisko, ražošanas, apkalpošanas. Katrai specializācijai ir sava specifika pašā atlasē, pakalpojumu reklamēšanā un klientu meklēšanā. Nemēģiniet kļūt par "vairāku staciju" aģentūru - neskaidra specializācija neko labu nenovedīs. Tas, pirmkārt, ir saistīts ar konkurenci, kas pastāv darbā pieņemšanas tirgū.
2. solis
Izveidojiet personāla galdu. Tas ir atkarīgs no biznesa modeļa, kuru esat izvēlējies savam projektam. Personāla atlases aģentūrai parasti vajadzētu būt trim nodaļām, kuru funkcionalitāti ļoti nosacīti var raksturot šādi: klienta piesaiste, pretendenta meklēšana un finanses. Ja jūs nolemjat iekasēt naudu par nodarbinātību (tas ir, no darba meklētājiem) - tas ir viens modelis; atlasei (tas ir, no darba devēja) - cits. Jebkurā gadījumā jums ir jābūt vismaz 3-4 vadītājiem katrā no abām nodaļām, kurās tieši strādā personāls, grāmatvedība, jurists, kurš saprot darba likumdošanu, psihologs, mārketinga speciālists un tehniskais personāls.
3. solis
Apsveriet kvalifikāciju (vai kompetences kartes). Viņiem jānorāda, kādas zināšanas un prasmes vajadzētu būt jūsu nākamajiem darbiniekiem. Ir jāatspoguļo arī papildu prasības (dzimums, vecums, izglītība utt.). Pamatojoties uz šiem dokumentiem, sastādiet amatu aprakstus, kurus, pieņemot darbā darbiniekus, lūdziet parakstīt.
4. solis
Izstrādājiet testa baterijas, kā arī gadījumus - ja jūs nodarbojaties ar vadības personāla atlasi. Sniedziet vispārīgus jautājumus projekcijām vai situācijas intervijām. Skaidri kritēriji pretendentu atsākšanas novērtēšanai nebūs lieki. Jo formalizētāks būs kandidātu vērtēšanas process, jo lielākas iespējas atlasi veikt augstā tehniskā līmenī, un tā sauktais "cilvēciskais faktors" - interviju vadošā vadītāja personiskā simpātija vai antipātija netraucēs ar lietu.
