Jūsu bizness attīstās, jūs pieņemat darbā arvien jaunus darbiniekus. Tikai pirms gada jūs tikāt galā viens ar partneri un sekretāri, un tagad jums jau ir vesels mazs birojs. Par darbu ir jāmaksā cienīgi, taču tajā pašā laikā nav jēgas maksāt darbiniekam vairāk, nekā viņš ir pelnījis - tikai tāpēc, lai viņš neaizietu. Apsvērsim, kā aprēķināt uzņēmuma darbinieku algu un tajā pašā laikā atstāt pietiekamu peļņu biznesa attīstībai un sev.
Instrukcijas
1. solis
Tiek uzskatīts, ka nauda Krievijā ir galvenais motivējošais spēks. Darbinieka darba kvalitāte ir atkarīga no tā, cik viņš saņem. Pie mums cilvēks vienā pozīcijā var saņemt pilnīgi atšķirīgu atlīdzību atkarībā no uzņēmuma. Piemēram, jurists ar 5 gadu pieredzi nelielā firmā var nopelnīt aptuveni 40 000 rubļu, bet lielā holdinga vai konsultāciju uzņēmumā ar pasaules reputāciju - aptuveni 300 000 rubļu. Protams, naudas kompensācijas apjoms ir svarīgs, bet ne pats galvenais.
2. solis
Aprēķinot algas, parasti rodas šādi jautājumi:
- vai ir vērts maksāt algas tikai naudā vai papildu pakalpojumos ("sociālā pakete"). Vai jums vispār ir nepieciešama sociālā pakete? Un ja jā, tad kurš un kam?
- vai algai vajadzētu sastāvēt no nemainīgām un mainīgām daļām? Kā viņiem būtu jāattiecas7
- vai man jāmaksā prēmijas, prēmijas?
3. solis
Sociālajai paketei ir viena vāja puse: visiem ir vajadzīga nauda, bet sociālajā paketē iekļautie pakalpojumi ir nepieciešami tikai dažiem darbiniekiem. Ja jūsu birojs atrodas ārpus pilsētas, sekretāri labprāt izmantos korporatīvo transportu, un pārdošanas departamenta direktoram tas nav vajadzīgs, jo viņam ir sava automašīna. Neskatoties uz veselīga dzīvesveida modi, korporatīvā sagatavotība nav interesanta visiem. Tāpēc ir lietderīgi sociālajā paketē nodrošināt tikai tos pakalpojumus, kas ir patiešām nepieciešami un ērti gan jums, gan jūsu darbiniekiem. Dažreiz uzņēmuma īpašniekam ir lētāk nedaudz paaugstināt darbinieku algas nekā piedalīties VHI programmā.
4. solis
Runājot par algu struktūru, viss ir atkarīgs no darba veida. Ja darbības rezultāts ir tieši atkarīgs no darbinieka (piemēram, pārdošanas vadītājiem), tad vienkārši jāievada algas mainīgā daļa. Tad veiksmīgs pārdošanas vadītājs tiks motivēts pārdot pēc iespējas vairāk jūsu preču un pakalpojumu, un jūs varēsiet mazāk maksāt neuzmanīgiem darbiniekiem. Mainīgā daļa var būt līdz pusei no algas, jo nav jēgas iecelt pārāk mazu (nemotivē), kā arī pārāk lielu (būs grūti atrast darbinieku, kurš vēlas strādāt par gandrīz "kailām" interesēm). Sekretāriem nav jēgas noteikt mainīgu algas daļu, jo viņi ir atbildīgi par biroja darba procesu, un principā viņu darbībai nav tieša rezultāta (peļņas gūšana par noteiktu darba veidu).
5. solis
Ja uzņēmums ir ieinteresēts, lai veiksmīgi darbinieki pēc iespējas ilgāk paliktu savā darbā, ir vērts kompensācijas plānā paredzēt atbilstošus mehānismus - prēmijas un prēmijas. Tie būs jauks rādītājs tam, ka darba devējs novērtē darbinieku. Tas ir tas, kas ļoti labi var "piesaistīt" veiksmīgu darbinieku jūsu uzņēmumam. Apmēram tādu pašu lomu spēlē arī balvas. To lielums ir atkarīgs no uzņēmuma iespējām un, protams, no darbiniekiem. Nav jēgas visiem piešķirt prēmijas un prēmijas, vienmēr ir labāk kaut ko stimulēt - piemēram, par veiksmīgi pabeigtu projektu. Vienādiem bonusiem un prēmijām visiem, tikai "par darbu uzņēmumā", nav lielas motivējošas spējas.
6. solis
Cik daudz maksāt katram darbiniekam, protams, galvenokārt ir atkarīgs no jūsu biznesa iespējām. Pastāv arī atkarība no darba tirgus - kamēr vidējais sekretārs saņem no 20 000 līdz 40 000 rubļu, nav jēgas viņam maksāt, piemēram, 60 000 rubļu, pat ja jūsu uzņēmums to var atļauties. Ir svarīgi saprast, ka atalgojums ir atkarīgs ne tikai no amata un pienākumu apjoma, bet arī no tā, kā konkrētais darbinieks tiek galā ar darbu. Maksājot diviem pārdošanas vadītājiem vienādu algu, neskatoties uz to, ka viens no viņiem ir veiksmīgāks, uzņēmuma īpašnieks uzreiz pieļaus divas kļūdas: viņš nemotivēs veiksmīgāku vadītāju un maksās pārāk daudz par mazāk veiksmīga vadītāja darbu. Rezultāts ir pārdošanas kritums.
