Kvalificēts personāls ir jebkura uzņēmuma vai organizācijas galvenais resurss. Pastāvīga inovāciju meklēšana, kas ļauj pareizi novērtēt darba efektivitāti un vadīt personālu, ir veiksmīgas biznesa attīstības atslēga. Padomju laikos nepastāvēja tāds jēdziens kā "personāla politika" vai "personāla vadības dienests", jo personāla nodaļas nodarbojās tikai ar uzņēmuma darbinieku dokumentu dokumentālu atbalstīšanu.
Kā pozitīvu pieredzi novatorisku pieeju piemērošanā personāla vadībā var uzskatīt Sony, kurā katra darbinieka viedoklim tiek pievērsta pelnītā uzmanība. Uzņēmums ir ieviesis iknedēļas prēmijas par racionalizācijas priekšlikumu izstrādi, kas gadu no gada ļauj uzlabot produktu kvalitāti.
Pati aplokšņu nodošanas procedūra ir pārdomāta, ņemot vērā emocionālo komponentu, jo piemaksu līdzekļus novatoriem pasniedz glīts un jauki ģērbies darbinieks. Tajā pašā laikā visi nedēļas laikā izteiktie priekšlikumi ir jāstimulē neatkarīgi no to piemērošanas nākotnē. Ko var uzskatīt par jauninājumu personāla vadībā un kāda šī procesa tipoloģija pastāv?
Personāla vadības sistēma kā jauninājums
Personāla vadības sistēma noteikti rodas no brīža, kad jebkurš uzņēmums sāk darboties, ja tas vēlas gūt panākumus, un tam ir vairākas iezīmes, kas raksturīgas jebkuram jauninājumam. Tas ir organizācijas specifisko problēmu risinājums, rezultāta nenoteiktība, darbinieku iespējamā pretestība un konfliktsituāciju rašanās, multiplikatora efekts.
Sistēmas veidošanās un attīstības process ir raksturīgs visiem inovācijas procesa posmiem, kas norit pilnīgā saskaņā ar galvenajiem ekonomikas likumiem. Personāla kā vadības sistēmas tehnoloģiju izvēle, pielāgošana, novērtēšana un darbaspēka kustība nosaka tās novatoriskumu. Visu pārveidojumu galvenais mērķis ir uzlabot personāla efektivitāti un līdz ar to arī uzņēmuma panākumus.
Inovāciju ieviešanas jomas personāla vadībā
Ja uzskatām personāla vadības sistēmu par jauninājumu, tad par tās ieviešanas galvenajiem virzieniem var uzskatīt:
1. Personāla attīstība un biznesa karjeras vadība. Apmācības programma ir balstīta uz neatbilstības noteikšanu starp kvalifikācijas prasībām un darbinieku reālajām kompetencēm, kas ļauj individualizēt apmācības procesu un iegūt visefektīvāko rezultātu par viszemākajām izmaksām.
2. Motivācijas sistēmas veidošana. Tradicionālais motivācijas faktors bija, ir un būs darbinieka algas lielums, ko nosaka attiecīgās darbavietas iekšējā un ārējā vērtība. Turklāt prēmiju sistēma arī kļūst plaši izplatīta, pieņemot mainīgu algas daļu, kas proporcionāli ir atkarīga no katra darbinieka ikmēneša ieguldījuma nodaļas, nodaļas un uzņēmuma darbā kopumā.
3. Korporatīvās kultūras veidošana. Katra darbinieka izpratne par uzņēmuma pamatvērtībām un misiju pozitīvi ietekmē darba rezultātus, un šādu vērtību nodošanas process ir korporatīvā kultūra.
4. Kompetences modeļa izstrāde. Šis jauninājums ir paredzēts, lai regulētu vairāku darbavietu daudzfunkcionalitāti un kompetenti izveidotu tehnoloģisko ķēdi, kas novērš konfliktu rašanos un koncentrējas uz darbaspēka kvalitāti un efektivitāti.
5. Datortehnoloģijas vadībā. Programmatūras produkti ļauj ne tikai veikt personāla uzskaiti atbilstoši visdažādākajiem parametriem, bet arī radīt nepieciešamos pārskatu dokumentus, kurus var viegli transportēt elektroniskā formā.
