Darbinieku motivācija ir galvenais darbinieku vadības rīks, kas veicina uzņēmuma produktivitātes un izaugsmes pieaugumu.
Darbinieku motivācijas metodes
Motivācijas metodes var iedalīt ekonomiskajos stimulos (naudas prēmijas, materiālie stimuli utt.) Un neekonomiskajās personāla ietekmēšanas metodēs (pateicības, pateicības vēstules, darba organizēšanas un darba apstākļu uzlabošanas metodes).
Ietekme var būt gan pozitīva, gan negatīva naudas sodu, prēmijas daļas atņemšanas vai privilēģiju veidā.
Saskaņā ar ietekmes metodi motivāciju var iedalīt materiālos stimulos, sociālajā nodrošinājumā un vajadzību morālā un psiholoģiskā apmierināšanā. Materiālie stimuli ir skaidras naudas maksājumi prēmiju un piemaksu veidā. Sociālais nodrošinājums ietver medicīnisko apdrošināšanu, papildu atvaļinājumu, daļēju samaksu par kuponiem vai ārstēšanu un citu. Ar morālo un psiholoģisko vajadzību apmierināšanu saprot pienācīgu darba apstākļu radīšanu, atsevišķas telpas nodrošināšanu, dienesta transportlīdzekļus, kā arī tādas nenozīmīgas, bet svarīgas detaļas kā darbinieka nozīmīguma apzināšana, piešķirot diplomus un pateicības rakstus.
Efektīva ietekme uz personālu
Motivācijas mērķis ir darbinieka atzinība par viņa ieguldījumu uzņēmuma darbībā un attīstībā, radot pārliecību par nākotni, savas darbavietas un amata vērtību. Darbinieks būs apzinīgs un atbildīgs, ja darbs atbilst viņa pamatvajadzībām: finanšu parametru, emocionālā komforta un karjeras iespēju ziņā.
Plānotās prēmijas un prēmijas laika gaitā sāk uztvert kā neatņemamu darba samaksas sastāvdaļu. Tā rezultātā tiek zaudēta viņu galvenā nozīme, viņi pārstāj motivēt. Lai palielinātu darba produktivitāti un veiktā darba kvalitāti, naudas atlīdzība nav jāplāno. Tajā pašā laikā tiem jābūt pamatotiem un konsolidētiem darbinieka darbības pozitīvajiem rezultātiem.
Par plānotajām, gaidāmajām atlīdzībām jāpiešķir tikai dāvanas. Tie ir Jaungada pārsteigumi, tostarp darbinieku bērniem, piemiņas par dzimšanas dienu un svētku rīkošana profesionālās brīvdienās.
Pakāpeniska atlīdzība ir arī svarīga efektīvas simulācijas metode. Lai sasniegtu izvirzītos mērķus, dažreiz ir vajadzīgs vairāk nekā viens mēnesis smaga darba. Bet, jo tuvāk ir mērķis, jo vairāk stresa un gaidīšanas ilgums ietekmēs darbinieku. Rezultātā rezultāts var ļoti atšķirties no plānotā. Šādās situācijās ir daudz ekonomiskāk un efektīvāk stimulēt darbinieku pēc katra veiksmīgi pabeigta darba posma.
Noteiktās situācijās sods vai tā iespēja kalpo arī kā motivators. Tomēr darba devējam ir svarīgi nepārkāpt robežu, kļūstot par atriebēju. Tā kā patiešām efektīvu ietekmi nodrošina sods, kas novērš negatīvu seku rašanos uzņēmumam. Tam būtu jākļūst par šķērsli koriģējošām darbībām nolaidīga darbinieka gadījumā.
Tātad efektīvās darbinieku motivēšanas metodes ir tādas, kas:
- apbalvot darbinieka profesionālos sasniegumus;
- ir negaidīti un tāpēc patīkamāki;
- dot papildu privilēģijas un iespējas;
- uzsvērt darbinieka līdzdalības nozīmi uzņēmuma darbībā;
- nodrošināt sociālos pabalstus ne tikai pašam darbiniekam, bet arī viņa ģimenes locekļiem.
