Komandas veidošana ir samērā jauns termins personāla vadības jomā. Vai komandas veidošanas pasākumi ir tik labi uzņēmējdarbībai?
Neatkarīgi no tā, ko HR speciālisti saka vai raksta, komandas veidošana ir pilnībā atkarīga no vadītāja personības. Labs piemērs ir Mančestras United futbola komanda. Viena no labākajām komandām pasaulē ir strauji samazinājusi savu čempionāta līmeni līdz ar leģendārā trenera - sera Aleksa Fergusona - aiziešanu. Šķiet, ka ir viss - super spēlētāji, komandas gars (spēlēt lieliskajā Mančestras United ir jebkura futbolista sapnis), lomu sadalījums, izstrādāta mijiedarbība, motivācija (ak jā, HR speciālistu iecienītā motivācija!). Un rezultāti ar jauniem treneriem nav vienādi. Kāpēc? Jā, trūkst vienas sastāvdaļas - Fergusona maģijas.
Vārds "komandas veidošana" personāla vadības jomā ienāca no sporta. Sports, tāpat kā bizness, ir grūts. Tikai sportā rezultāts parādās ātrāk. Divreiz 45 minūtes futbolā - un jūs vai nu zaudējāt, vai arī uzvarējāt (pat neizšķirtu rezultātu partijas bieži uztver kā zaudējumu, vai otrādi). Biznesā darbību rezultāts neparādās uzreiz, atstājot iespēju nevajadzīgām manipulācijām.
Piemēram, "komandas veidošanas aktivitātēm". Tas ir viens no sliktākajiem noteikumiem. Padomju ārišķības apvienojums ar specializētu pretenciozitāti. Un vēl - vārds "korporatīvais" (saīsināti no "korporatīvais", acīmredzot), kas kaut kā ir ienācis biroja vārdu krājumā. Pat ja "korporācijā" ir mazāk nekā ducis darbinieku, tas pats - kopīgs svētku svinēšana tiek lepni saukta par šo vārdu.
Es pievērsos vārdiem, jo aiz tiem ir jābūt noteiktiem darbiem. Un darbiem vajadzētu novest pie rezultātiem. Ja jūsu organizācija ar entuziasmu veicina korporatīvo kultūru, rīko korporatīvus pasākumus, iziet lauka komandas veidošanas apmācības, veido komandas garu, un tajā pašā laikā notiek izmisīga personāla mainība visos līmeņos - pārtrauciet darīt nejēdzības un tērēt tam uzņēmuma līdzekļus.
Uzņēmējdarbības priekšgalā ir mērķis. Mērķa sasniegšanai tiek izveidota komanda (organizācija, darbnīca, nodaļa, nodaļa, apakšnodaļa utt.), Kas spēj veikt noteiktas funkcijas un sasniegt rezultātus. Komandas darbu vada vadītājs. Pirmkārt, no viņa tiek prasīts rezultāts. Viņš veido komandu. Kā?
Katrs menedžeris saliek sev komandu atbilstoši savām idejām par uzņēmējdarbību. Pat ja personāla vadītājs veic sākotnējo darbinieku atlasi, pēdējais vārds, kā likums, paliek vadītājam. Viņš izplata funkcijas atbilstoši pozīcijām, viņš redz arī šo funkciju ideālā izpildītāja portretu. Un viņš tādā vai citādā veidā meklēs no darbiniekiem maksimālu tuvinājumu viņa zīmētajam ideālam. No otras puses, darbinieki arī novērtē, vai viņi vēlas strādāt šādā vadībā. Katrs cilvēks ir cilvēks, ar saviem tarakāniem galvā. Kas zina, kāpēc attiecības veidojas vai neveidojas. Salikt (un turēt) tikai divu cilvēku komandu - ģimeni - ir, ak, cik grūti tas ir. Un šeit - darbspējīga komanda!
Jebkurā gadījumā, veidojot attiecības organizācijā, puses novērtē divas īpašības - profesionālās prasmes un personiskās īpašības. Kurš ir svarīgāks, grūti pateikt. Drīzāk kombinācija ir svarīga. Turklāt, ja var paaugstināt profesionalitāti (izmantojot apmācību, mentoringu), tad pieaugušā raksturu parasti nevar mainīt. Vai apmācības ceļā ir iespējams izveidot personiskas attiecības? ES par to šaubos. Tas nozīmē, ka vadītājs galvenokārt koncentrējas uz funkcionalitāti. Viņa uzdevums ir sadalīt skaidri definētas funkcijas starp darbiniekiem tā, lai paliek tikai vietējo rezultātu apkopošana, lai iegūtu kopumu. Galvenais ir katra indivīda atbildības noteiktība un atkarība no kopējā rezultāta.
Ievērojiet būtisko atšķirību: vadītāja pienākums ir panākt, lai komanda sasniegtu mērķi, un darbiniekiem ir tiesības strādāt vai nestrādāt šādas vadībā. Tautas gudrība - jūs nevarat būt gudrs ar spēku.
Pieņemsim, ka vadītājam joprojām ir nepieciešamie speciālisti biznesam. Nevis fakts, ka tā būs komanda. Komandas iekšienē noteikti būs pretrunas. Nav ideālas komandas, kur visi nevarētu dzīvot viens bez otra un viņus pastāvīgi apgaismotu rietumu smaidi. Jūs, protams, varat mēģināt veidot iekšējās attiecības ar apmācību un kopīgu pasākumu palīdzību, tērējot to vai nu personīgajam darbinieku laikam, vai darbam. Kurš variants lietai ir nesāpīgāks? Darbinieku darba laiks - pienākumu veikšanai. Starp citu, visa komanda. Vai man viņi ir jānošķir no kopīgā darba, lai iemācītu tos darīt kopā? Personīgais laiks ir paredzēts atpūtai gan no darba problēmām, gan no profesionālās vides. Maz ticams, ka pienākums būt kopā ar komandu pat ārpus darba laika palīdz stiprināt komandu. Un kā, piemēram, ģimene? Un vispār, spēja būt personīgam laikam (otsium) senās Romas laikos noteica atšķirību starp brīvu cilvēku un vergu. Tas nozīmē, ka personīgās problēmas personāla mijiedarbībā jāatrisina darba gaitā.
Tātad izrādās, ka komandas veidošana no komandas ir pilnībā atkarīga no vadītāja. Pirmkārt, tas nosaka personāla sastāvu atbilstoši spējai veikt noteiktus uzdevumus. Otrkārt, ar visām pieejamajām metodēm (darba organizācija, personiskā ietekme) tas novērš konfliktsituācijas, kas var traucēt uzdevumu izpildi. Treškārt, tas noved pie mērķu sasniegšanas.
Manuprāt (un es jau 25 gadus darbojos kā vadītājs), ja rodas ideja par komandas veidošanu, tad vadītājam vispirms vajadzētu paskatīties uz sevi. Nevis iemācīt cilvēkiem būt komandai, bet gan iemācīties, kā pašam vadīt savu komandu, lai jūs varētu par to pateikt (komanda) - komandu. Vai ir grūti tikt galā pašam? Tad, iespējams, labākais variants ir personīgā trenera (trenera) klātbūtne priekšgalā. Ideālā gadījumā biznesa trenera uzdevums ir palīdzēt organizēt darbu tā, lai komanda pildītu savas funkcijas neatkarīgi, bez tiešas vadītāja līdzdalības, uztverot viņu (un tas ir ļoti svarīgi!) Kā domu līderi. Un šī ir komanda. Tātad sportā. Tā tas ir arī biznesā.
