Cilvēks, viņa radošais un darba potenciāls ir vislielākās sociālās vērtības. Personisko īpašību un profesionālo prasmju atšķirīgās "konfigurācijas" dēļ cilvēku sasniegumi un viņu spēja dot labumu sabiedrībai nav vienādi. Lai katra darbinieka centieni tiktu atalgoti par viņu cieņu, potenciālajiem darbiniekiem un cilvēkiem ar stabilu darba vietu tiek veikta sociālā novērtējuma procedūra.
Personāla regulēšanas mehānisms ietver talantīgu un daudzsološu personu identificēšanu, lai turpinātu attīstīt dabu un viņu pašu darba spējas. Tajā pašā laikā cilvēki ar mazāk nopelniem (vairāk slinki, iniciatīvas trūkums, nespēj mācīties) nepaliek ārpus darba centieniem. Komandas spiediens un dabiskās tieksmes stimulēšana sevis pilnveidošanai var uzlabot personāla kvalitāti.
Cienīgu darbinieku identificēšana, atlase un paaugstināšana amatā ir sociālās novērtēšanas atbilstības pazīmes. Tas ne vienmēr ir saudzējošs: ražošanā, zinātnē, pārvaldībā un kultūrā ir jāiesaista tikai labākie, un sliktākais ir “jānogriež”, bet ar atrunu. Tas slēpjas faktā, ka, strādājot pie sevis un novēršot nepilnības zināšanās, jebkurš “atsijātais” darbaspēka nesējs var ieņemt vietu darbinieku vidū.
Pareiza sociālā vērtēšana ir pamats ekonomikas attīstībai. Nepiemērotu cilvēku iecelšana vadošos amatos kopā ar zemāka līmeņa darbinieku profesionālās un personiskās izaugsmes ignorēšanu ir nepamatota to personu uzraudzība, kas veido personāla politiku, kā arī destruktīvu tendenču indikators sociālās vērtēšanas sistēmā. Vadošā personāla kompetences trūkums ir vairāk kaitīgs uzņēmuma vai valdības iestādes ekonomiskajai veselībai nekā nelielas nepilnības parasto darbinieku darbā. Tāpēc jāpārvalda tiem, kuriem ir profesionāli, komunikatīvi, personīgi priekšnoteikumi, nevis tiem, kuriem ir vadītāja pienākumu nasta.
Personāla sociālajam novērtējumam ir motivējoša ietekme. Piemēram, ja skolēniem periodiski tiek dots uzdevums, bet viņi to nekad nepārbauda, bērni zaudē vēlmi mācīties, jo neviens tik un tā nevērtē viņu centienus. Tas pats mehānisms darbojas arī darba vietā: ir darba rezultāts, bet neviens novērtējums nav slikts; rezultāta nav, bet ir vērtējums - par sliktu; ir rezultāts un novērtējums - tieši tas, kas darbiniekam ir vajadzīgs, lai viņš justos vajadzīgs ražošanā vai pakalpojumu nozarē.
Ja mehānisms “strādā - novērtē - atalgo vai vaini - pozitīvas pārmaiņas” ir salauzts, viss, kas veicina normālu darbu, būs apdraudēts. Cieši saistīta komanda pārvērtīsies par neorganizētu pūli, tiks satricināta vadītāja autoritāte, trausla darba motivācija tiks sagrauta līdz smiltīm. Darbiniekam nepieciešami etaloni, lomu modeļi un skaidrs ceļvedis, tas ir, darbību algoritms pienākumu veikšanai. Sociālās atzinības trūkums atņem darbiniekiem to, kas viņiem ir svarīgi profesionāli attīstīties. Novērtējuma rezultāti ietekmē darbinieka stāvokli komandā, materiālā atalgojuma sadalījumu pēc sociālā taisnīguma principa.
