Karantīna un tāldarbs ir vēl vairāk pasliktinājis veiktspējas problēmu. Vai jūs to varat atrisināt? Jā. Šeit ir reālie soļi, kā to izdarīt.
Kā panākt, lai darbinieki strādā? Un nevajag nevienu piespiest. Daudz interesantāk ir, ja pieeja darba veikšanai ir apzināta. Ja uzņēmumam joprojām ir situācija, kas ir jāpiespiež, tad ir jāievieš dažas sistēmiskas izmaiņas.
Sāksim kārtībā. Uzņēmumam jābūt noteiktam mērķim, kas izteikts kā peļņa. Un saprātīgā skaitlī. Ir aprēķināts līdzsvara punkts, un no tā ir jādanco. Un nez kāpēc ne visi uzņēmumi veic šādu aprēķinu (starp citu, vienkārši).
Tālāk. Peļņas gūšanas procesu mēs raksturojam pēc rādītājiem. Tas ir, kas jādara soli pa solim, lai iegūtu vēlamo peļņu. Piemēram, tirdzniecībai visvienkāršākie rādītāji ir: 1) veikalā ienākušo cilvēku skaits), 2) reklāmguvumu līmenis, kas parāda pabeigto pārdošanas daļu no apmeklētāju skaita, 3) vidējais čeks, kas atspoguļo 4) starpības koeficients, kas parāda peļņas daļu kopējā pārdošanas apjomā. Katram uzņēmumam būs atšķirīgas metrikas variācijas. Bet būtība ir viena - tiek iegūts digitālais biznesa modelis.
Tagad jums jāiestata šie rādītāji mērķa vērtībām. Mēs sākam no statistikas un / vai standartiem. Viena un tā paša tirgotāja uzdevums ir aprēķināt, cik daudz veikala apmeklētāju ir nepieciešams, lai ar parastajām reklāmguvumiem un vidējo uzņēmuma pārbaudi tiktu iegūts nepieciešamais pārdošanas apjoms. Nepieciešamo apjomu nosaka pēc cenu noteikšanas laikā ieķīlātās rezerves.
Un šeit sākas darbs pie pienākumu sadales starp darbiniekiem. Uzdevums ir katram izpildītājam piešķirt noteiktus rādītājus, kas viņam jāveic noteiktā apjomā. Konveijera princips ir tāds, ka katrs savā darbavietā profesionāli veic savu funkciju.
Tipiskas kļūdas uzņēmumos, kas noved pie personāla neefektivitātes:
- nespecifisks uzdevumu noteikšana,
- neskaidri pienākumi,
- darba rezultātu objektīva novērtējuma trūkums,
- nepietiekama pielāgošanās spēja (noteikumi) pienākumu veikšanai.
Jums ir jāatbrīvojas no šādām kļūdām, lai nebūtu jāpiespiež personāls strādāt. Priekš šī:
- mēs izvirzām uzdevumus skaitļos,
- mēs saistām izpildītāju pienākumus ar attiecīgajiem rādītājiem (piemēram, primāro kontaktu skaits jānodrošina par reklāmu atbildīgajai personai),
- katram izpildītājam mēs iestatām plānotos rādītāju lielumus,
- noteikumi parāda, kā un kā rīkoties, lai sasniegtu šos rādītājus.
Atliek saistīt plānoto mērķu īstenošanu ar motivācijas shēmu. Rādītāji ir objektīvs rezultātu novērtējums. Pabeigts = nopelnīts.
Ja visi aprēķini tiek veikti, ņemot vērā reālo situāciju, tiek iegūta sistēma. Saprātīgs darba plāns, kura izpilde ir atkarīga no uzdevumu izpildes katrā objektā. Uzdevumi nav tikai reāli - tos arī izskaidro noteikumi (standarti, normas), kas jādara, lai tos izpildītu. Šī ir tehnoloģija, kas lieliski darbojas ražošanā un var darboties tāpat kā jebkurā biznesā.
Pēdējais posms. Sistēmai jābūt izpildītājiem, kas spēj izpildīt uzticētos uzdevumus ar noteiktajiem parametriem, tas ir, savas jomas profesionāļiem noteiktā jomā. Ar rezervāciju - gatavs strādāt par jūsu norādīto maksājumu. Tas ir tas, par ko meklējami kolēģi. Uzraudzības rādītāji parādīs viņu profesionalitātes pakāpi.
Bet ko tad, ja darbinieks netiek galā ar plānotajiem uzdevumiem? Ir divas iespējas. Vai nu viņš pieliek visas pūles, lai iemācītos strādāt saskaņā ar noteiktajiem noteikumiem, vai arī viņš tiek nomainīts. Uzņēma velkoni - nesakiet, ka tas nav dūšīgs.
Un nevajag nevienu piespiest strādāt.
